最近，频繁听到一些企业暴雷、倒下。
钟薛高拖欠工资、拖欠供应商贷款；熊猫不走蛋糕创始人失联，门店停工倒闭。
看到这些信息，既让人惋惜，又让人生气。
一家公司好不好，它是会提前发出征兆的。
无论是老板、员工和管理者，都可以事先做出觉察。
出现下面这3大征兆，公司就要走下坡路了。
当管理水平超过经营水平，企业就离垮不远了在很多公司内，都有类似这样的情况：
公司里所有人都很忙，但是不忙业务，而是忙于开会，开会消耗了基层大部分的精力。
老板和高管不去思考战略破局，而是忙着抓考勤，每天都在盯着员工有没有迟到。
甚至更过分的，派人监督员工离开了座位几次，超过一定次数就开除。
他们的心思和精力，全都消耗在了这些细碎的事情上。
这就是管理大于经营，秀管理动作，细节上雕花，却完全没有任何效果。
为什么会出现这样的情况？
本质就是因为业务上不增长了，或者说增长没有效率了。
作为老板，作为高管，他们也没有找到增长的方法，没有安全感。
当企业一遇到点问题，就试图用管理上的勤奋，来掩盖经营上的懒惰。
但这样，是解决不了任何问题的。
当一家公司不增长了，而领导们不想方法，反而是加强管理动作，这家公司就会开始走下坡路。
如何判断管理有没有大于经营呢？有2个方法。
1.内部会议多，还是外部会议多？
你可以观察一下，每天管理层到底是在跟谁开会。
如果每天都在开内部会议，而且总是在开不解决任何问题的会议，那么很可能管理就大于经营了。
真正要开的，是外部的会议，创造正向价值的会议。
什么意思呢？就是不要做办公室将军。要和客户在一起，要去拜访客户，去解决客户的问题，去真正破除业务上的难题。
2.制度、流程是卡人的，还是为业务做服务的？
再小的公司，也需要有流程和制度。
但是，制度是为业务服务的，而不能是秀权力、装表演的。
有的流程制度，完全是起阻碍作用的，是限制员工的，甚至是卡脖子。
比如每天要填各种各样的报表，拜访客户的时间反而没了。
这就是管理大于经营了。
流程和制度是手段，不是目的，它们核心是为了业务服务的。
请记住，经营关乎生死，管理只是锦上添花。只有管理，没有经营，那就是空对空。
一个企业的衰败是从组织沉默开始的有一些企业的衰败，是从组织沉默开始的。
举个例子，曾经就有一家互联网上市公司的老板，想邀创业酵母创始人张丽俊加入。
她答应先去看一看，闻闻味道。
这一看，就发现了3个细节：
第一个，他们公司有个巨大的前台，而门却很小，并且锁上了，门外面还配置了两个保安，可见这家公司文化是很不开放的。
第二个，这家公司从一楼到五楼，墙壁上贴的全是老板的至理名言。显然，是个一言堂的公司。
第三个，整个公司是沉默的，没有人敢在办公室轻松讲话，死气沉沉的。
从这3个细节，她判断，这家公司是不开放的，老板也是一言堂的，员工极度缺乏安全感，每个人在这个环境里，都非常压抑。
一个团队最大的危机，就是大多数人都沉默。
如果公司里，员工都不愿意开口，或者说的都是阿谀奉承的话，公司就危险了。
作为老板，你就会变成一个聋子，一个瞎子，看不见企业在经营管理中真实存在的问题。
上面这家公司就是这样，短短几年，在下坡路上狂奔，快要倒闭了。
怎么办？核心要解决这3个问题。
第一个，敢说。
要让下面的人说真话，老板高管首先要以身作则，听真话，说真话。
管理者什么样，你的团队就什么样。
所以在组织内部，要建立起对事不对人的文化。
看见做得不对的地方，为了工作的结果，能做到直言不讳，指出对方的问题。
说真话，不用害怕得罪人带来不好的后果，也不会损害未来的利益。
第二个，要说。
任正非说：允许异见，就是最好的战略储备。
在奈飞，鼓励员工不断提出建设性的反馈意见，可以是自下而上的意见，也可以是部门间横向的意见。
他们为什么敢提？
就是因为提出意见，是会被鼓励的。而提出有效的建议，还能得到一定的激励。
这样，他们才会有主人翁意识，愿意说出问题，甚至主动解决问题。
第三个，能说。
所谓能说，就是要有反馈的渠道。
有的公司，表面上有意见邮箱，但一把锁给锁了起来。反馈的通道，就成了摆设。
在京瓷，稻盛和夫建立了空巴，下班后，领导者和员工聚在一起，与员工面对面交流。
当有人指出经营者的过错，稻盛和夫会说：果然您说的对，我马上纠正，然后诚恳反省。
你敢打开这样的沟通渠道吗？
当员工敢说、想说、能说，就能打破组织沉默。
公司走下坡路是从乱招人开始的公司最可怕的，就是在用人上，出现重大的失误。
尤其是用错了高管，空降一批伪高管，对组织的伤害是巨大的。
通常来说，伪高管有这3个特征。
1.工作没有成果
伪高管往往擅长借平台优势，把自己包装得光鲜亮丽，吹得天花乱坠。
有些老板又不具备识人的眼光，用人上又有偏好，所以对他非常信任。
但当他真正去做业务的时候，却什么都不会干，也干不成，是那种一瓶不响，半瓶晃荡的人。
他根本做不到躬身入局，也不会拜访客户，更不会解决问题，只会阿谀奉承老板。
这样自然就拿不到结果。等老板反应过来时，业务都已经快黄掉了。
2.不会思考，照搬照抄
高管最重要的一项能力，就是要思考战略问题，评估战略业务。
而很多的伪高管，根本没自己的思考，也缺乏体系。他在大公司里，也只是一个螺丝钉。
这种人到了新的公司里，就照搬照抄原来公司里的经验和制度。
但管理是动态的，今天管用的，明天不一定管用。
别人管用的，你不一定管用。权变很重要。
他没有这样的能力，只会搬弄，小公司明明需要扁平化，要解决业务的问题。他却搬来了大公司的流程和制度，表面上更规范了，实际上却完全阻碍了业务的发展。
他的到来，不仅没有解决公司的问题，还成了公司前进路上的绊脚石。
3.没有心胸，害怕别人超过他
也有一些伪高管，是很没有心胸的。
外来的和尚好念经。最开始老板对他信任度很高，授权度较大。
结果，他来了之后，就排除异己，挤走了原来优秀的员工，搬来一波自己原先的阿猫阿狗。
他总是在害怕别人超过自己，害怕被取代，所以，干脆就招不如自己的人。
最终，好员工走了，组织内部，留下的都是庸才。
所以说，老板就算什么本事都没有，也要会选人和用人。
只有老板真正把时间花在招人上，招到好的人，业务才能走上坡路。
以上，就是公司走下坡的3个征兆。
吴军博士说：向上的路注定艰难，而向下的大门永远敞开。
只有组织从上到下，克服底层牵引力，公司才能逆流而上。
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