来源：男哥说管理
管理的本质就是平衡各种期望。
管理能力提升的底层逻辑就是从解决各种管理问题，这些问题分别来自客户、上级、同级和下级四个维度，不同维度的问题侧重点也是不尽相同，今天我们先聊聊如何管理下级的期望。
作为管理者，你总是会在现实场景中遇到以下问题
领导，我觉得工资太低了，我想涨工资
领导，这个项目难度太大了，咱们这个利润要求是不是太高了
领导，我觉得这次绩效考核我不该这么低的评价
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员工的期望肯定是和自己的利益息息相关的，这个毋庸置疑，特别是基层员工，大家考虑这些问题是非常自然的逻辑， 从人性的角度而言也是合理的，作为上级，如何去管理员工的这些期望就是自身领导力修炼的过程，既不能粗暴的全部拒绝，当然也不可能给过度承诺去忽悠和安抚员工，作为管理者首先要考虑的是公司经营的风险，在这个基础上再来平衡员工的期望，我们可以从以下几个方面来修炼自己平衡员工期望的能力
平衡下属的期望的关键动作
1、对员工的要求和目标不仅仅要清晰，也要能在如何实现的路径设计上取得共识。
目标的完成与否是影响员工利益最大的因素，科学的目标体系应该是既有当下岗位职责必须要履行的，也应该包含对齐短板的改进的任务项；既要有明确可以衡量的指标要求，也应该配合完成这些指标需要的关键动作，越是面对层级较为基础的员工，这些内容就应该更加清晰和简单，让下级可以一目了然地去做执行，对于层级高的下属，上级要争取和下级一起用共创的方式去完成这个过程，这个要求不仅仅要求上级可以知人善任，也要体现上级在专业领域的专业度，可以用辅导的方式完成指标、理念和实现路径的完全对齐，这个问题解决了，后续你再评估员工的贡献和价值，再来匹配他的期望就会相对而言简单很多。
2、不要甩锅给上级或者公司，不要当传声筒。
员工有问题找到上级，结果被告知这是来自更高的上级或者公司的要求，这样会让下属的更加无法适从，这种做法不仅无助于问题的解决，反而可能导致团队士气的下降和工作效率的降低。
作为团队的领导者，管理者应当是问题的解决者而非逃避者。当员工面临困难时，管理者应该站出来，积极寻找解决方案，而不是将问题甩给上级或者归咎于公司政策。面对下属的问题，管理者首先要积极沟通，深入理解下属的困难和需求，在澄清公司的要求和标准的同时，我们面对员工问题，管理者需要冷静分析，找出问题的根源，并制定出切实可行的解决方案。这可能涉及到调整工作流程、提供额外的培训、改善工作环境或者调整团队结构等。
3、解决下属的期望前要先搞清楚公司的标准是什么，搞清楚下属实际情况与其期望之间的差距是什么
管理者首先要清楚公司各方面的标准是什么，并且推动没有标准的要逐渐形成标准，跟员工期望密切相关的标准可以参考几个方面
1）涨薪的标准；
2）升职或者升级的标准；
3）奖金的标准；
4）目标达成的标准；
5）工作岗位基本胜任的输出标准；
6）各种基础管理标准，例如请假、差旅、报销等等的标准；
7）公司文化价值观要求的基本行为标准；
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用已有的标准和你心目中的标准，再来和员工进行具体期望的沟通，有理有据。员工在提自己的期望的时候，很多是试探性的行为，如果能够在这个过程中把具体实现期望的要求能同步落实下去，专注于具体的行为和工作表现，而不是个人特质，例如，不要说你不够聪明，而应该说在这个项目中，你的报告缺乏细节。这样可以帮助员工理解问题所在，并鼓励他们改进特定的行为，这种沟通和管理就是非常有效率的。
4、功夫在日常，关心下属不能挂在口头
首先，关心下属并不仅仅是偶尔的问候或者表面的关怀，而是一种深入骨髓的责任感和对员工成长的持续关注。这种关心体现在对下属工作上的指导、职业发展的规划、生活困难的帮助以及心理健康的关注。它要求领导者具备观察入微的洞察力，能够及时发现下属的需求和问题，并给予实质性的支持和帮助。
这样的关心并不是口头上的宣言，而是需要通过日常的管理和互动来实现，比如通过定期的一对一会谈、团队会议等形式，确保信息的畅通和问题的及时解决，这种沟通不仅仅是工作上的，更包括对员工个人生活的关心和支持。其次，根据每个员工的特点和需求，管理者应该根据每个人的实际情况，提供个性化的关怀和支持。最后，强调结果和过程的双重关注，记录好下属的关键事项（做的好的，做的不到位的典型实例）。
在日常管理中，领导者不仅要关注结果，更要关注过程。通过跟踪项目进度、定期检查工作质量等方式，确保每一步都扎实有效，同时也能够及时发现问题并给予指导。真正的关心下属并不是一句空洞的口号，而是一种需要在日常管理中不断实践和体现的行动。
合理管理员工的期望是一项复杂而重要的任务。它要求管理者具备良好的沟通能力、目标设定能力、公平透明的决策能力和对员工发展的关注。通过这些策略和措施，管理者可以有效地平衡员工期望与组织目标，打造一个和谐高效的工作环境，从而推动企业的持续发展和成功。
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