来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
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最近，DeepSeek如风暴般席卷全球。
根据公开报道，DeepSeek是一家成立不到两年的中国公司，员工规模在一百多人，却创造出了堪称行业奇迹的DeepSeek-R1模型。
DeepSeek模型的爆火，离不开梁文锋的人才策略。
今天，我们就来聊一聊DeepSeek创始人梁文锋的用人观。
01 核心岗位：年轻人是主力军DeepSeek（深度求索）成立于2023年5月，其创始人梁文锋是一位兼具理想主义和创新精神的创业者。
在AI大模型研发上，他坚持创新；在人才策略方面，他注重候选人的能力、热爱和好奇心。
在人才招聘，梁文锋有自己的原则：
1、聚焦年轻人：以应届和毕业一两年的人为主。
DeepSeek倾向于招聘年轻高潜人才，优先考虑应届毕业生和在校生，强调创新能力和扎实的编程基础，团队成员几乎全是国内顶尖高校的应届毕业生或博士实习生。
梁文锋追不追求规模，而是人才密度， 构建小而精的团队。
在梁文锋看来，不是所有人都能疯狂一辈子，但大部分人，在他年轻的那些年，可以完全没有功利目的，投入地去做一件事。
就像最近火爆电影《哪吒2》里的台词：因为我们都太年轻，不知天高地厚。
因为不知天高地厚，就总想打破规则，改变世界。
聪明的年轻人，极具驱动力，不知道天高地厚的少年，更敢于去闯荡。
2、招聘原则是，看能力，而不是看经验。
如果追求短期目标，找现成有经验的人是对的。但如果看长远，经验就没那么重要，基础能力、创造性与热爱等更重要。
所以梁文锋选用了一批没有经验但有潜能的人，以及有一个可以让创新发生的组织架构和企业文化。
一个人才济济的队伍，优秀的人才会互相学习，互相鼓励，即使经验不多，也能快速成长。
3、招人的条件是热爱
梁文锋坦言：我们招人的条件是热爱。
对技术有热爱的人，会出于内心的渴望主动去探索未知领域，往往能全身心投入，更容易进入专注状态，从而提高工作效率。
对工作保持热爱的员工，更具驱动力；在 DeepSeek，很多项目需要员工自主安排工作进度和方向，自我驱动的员工能够根据项目需求主动加班加点，不断优化工作成果，推动项目快速进展。
4、找与公司价值观一致的人。
DeepSeek团队致力于做研究、做探索，推动真正的技术创新，追求长远的目标，而非短期的赚快钱。
所以DeepSeek更加愿意找与团队价值观一致的人，他们会认同这种技术理想主义，愿意投身于长期的、高难度的技术研发，不会因短期利益诱惑而动摇。
DeepSeek团队都很年轻化，主要有清华北大等名校的应届毕业生、没毕业的博四、博五实习生，还有一些毕业才几年的年轻人。
对于这些高学历人才，DeepSeek不设置KPI、采取的是扁平化管理。
1、无绩效考核：不设置KPI
梁文锋表示：DeepSeek的考核标准和一般公司不太一样，DeepSeek没有KPI，也没有所谓的任务。
这和DeepSeek的工作性质和人才类型有关。
AI 研发具有高度不确定性，若通过KPI考核来衡量员工的工作成果，可能会让员工走向另一个误区，即员工为了达到KPI指标，而倾向于选择保守、可预测的路径。
这样做不利于探索未知和尝试高风险、高回报的创新项目。
另外，DeepSeek的团队成员都是AI技创新极具热爱的人，热爱会产生强大的自我驱动力，让员工无需过多监督就能自觉地努力工作。
2、扁平化管理：自下而上
在采访中，梁文锋表示DeepSeek全都是自下而上的，一般不前置分工，而是自然分工。
DeepSeek实行三无政策，即无固定团队、无汇报关系、无年度计划。战略按周迭代，这种模式使得组织更加灵活，能够快速响应市场变化。员工可以根据项目需求灵活组合，项目进展同步给所有相关方，而不是某个领导。
这种不存在层级和跨部门、流程审批的公司，员工的自主性更强，即员工有好的想法，可以随时调用训练集群的卡（用于训练人工智能大模型的高性能计算卡），也可以灵活调用所有人（对方也有兴趣的话）。
这样的自主性极大地增强了团队的沟通效率，使每位成员能够在开放的环境中自由表达见解，能够让团队成员能够在无压力的状态下探索新的项目，还能够让每个成员都有机会贡献独立的想法。
如此往复，员工协作也会越来越有默契，在创新路上携手并进。
03 人才牵引：解决世界上最难的问题梁文锋坚信：因为我们在做最难的事，对顶级人才吸引最大的，肯定是去解决世界上最难的问题。
在人才牵引、激励上，梁文锋有自己的节奏：
1、培养员工自主成长的意识
梁文锋在2024年7月接受暗涌采访时称，他让员工自由选择任务，并自由使用计算资源。
他认为创新需要尽可能少的干预和管理，所以他交给员工重要的事，并且不进行过多干预，这样做，不仅提升了员工的技术能力，还能够培养他们独立思考和解决问题的能力。
2、鼓励员工去解决世界上最难的问题
梁文锋认为，DeepSeek正在解决最困难的问题，所以他们对顶尖人才很有吸引力。
DeepSeek通过赋予员工挑战性和有意义的工作，如AI大模型的自主创新并不是一件简单的事情，而顶尖人才更愿意去挑战困难、攻克难题。
让员工解决最难的问题，不仅有助于推动公司走到技术前沿，参与到全球创新的浪潮中，还能够激发优秀人才自我实现需求，促使他们在最具挑战性的领域施展才华。
3、鼓励试错，允许失败
在DeepSeek，每个人有自由发挥的空间和试错机会。
梁文锋认为，创新往往都是自己产生的，不是刻意安排的，更不是教出来的，我们交给员工重要的事，并且不干预他，让他自己想办法，自己发挥，他鼓励员工大胆尝试，不要害怕失败，让员工敢于去探索和实践新的想法和技术。
DeepSeek的失败不追责，试错成本计入创新税，只要复盘出经验就值回票价，这样管理方式鼓励员工大胆尝试，不怕失败，从而激发了更多的创新想法和实践。
DeepSeek赋予了员工充分的试错空间，让创新能够自然产生。
04 写在最后高投入，才有高回报。
不是所有的公司都能成为DeepSeek。
只有雇佣高匹配的人，才能组成高人才密度的团队。
而梁文锋找到了一群顶尖的人才！
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