来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic！
临近年底，各个板块HR都在忙着写总结，作述职报告。
小逻辑特来给大家送上培训HR年度述职的一些注意事项，希望对你有所启发和帮助！
01 培训指标+评估工具在做总结时，既要有结果，还要有数据的支撑，这样才能让总结显得有说服力。
1、述职方式
HR的年终述职一般是向领导和同事汇报自己的培训工作成果。
在年度述职过程中需要全面地陈述培训工作开展的情况，对比上一年的，说明本年度的培训成果、培训体系搭建、培训预算管理、培训后的反馈及评估等等。
2、述职指标：培训指标
①人均培训成本：该数据对于了解组织在提升员工技能、知识和能力方面的投资至关重要。
人均培训成本=培训成本 / 员工人数
②培训投资回报率（ROI）：该指标用来衡量投入培训的资金的效率或盈利，它通常与收入和业务影响相关。
培训投资回报 =（收益回报-投资成本）/ 投资成本x100%
③内部晋升率：较高的内部晋升率表明公司为员工提供了成长机会和内部流动性，从而提高了士气和保留率。
晋升率=（晋升员工总数/员工总数）x100%
3、评估工具：如何评估培训有效性？
培训有效性是衡量特定培训计划如何影响员工的知识、技能和绩效，反过来如何影响公司的有效性。
市面上，以下3种评估模型比较受欢迎：
柯氏评估模型：由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德。L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，简称4R。
反应评估：评估被培训者的满意程度。
学习评估：测定被培训者的学习获得程度。
行为评估：考察被培训者的知识运用程度。
成果评估：计算培训创造的经济效益。
考夫曼五层次评估模型：是对柯克帕特里克四层次模型的扩展。
可能性和反应评估：可能性因素说明的是针对确保培训成功所必须的各种资源的有效性、可用性、质量等问题，反应因素旨在说明方法、手段和程序的接受情况和效用情况。
掌握评估：来评估学员的掌握能力情况。
应用评估：评估学员在培训过后，在实际工作中知识、技能的应用情况。
企业效益评估：评估培训项目对企业的贡献和报偿情况。
社会效益产出：评估社会和客户的反映，以及利润、报偿情况。
菲利普斯投资回报率模型：该模型在柯克帕特里克的四层次模型上加入了第五个层次——投资回报率。
第一级：反应和既定的活动。
第二级：学习。
第三级：应用。
第四级：业务结果。
第五级：投资回报率。
除了上述的3种培训评估模型，HR还喜欢用安德森的学习评估模型、总结性评价和形成性评价。
市面上关于培训效果评估的模型有很多，但若培训HR真的想要得到一个真实准确的数据，必须要投入很多时间和精力去追踪。
大多数的培训都不能马上就见到效果，它有一定的延后性，例如前两个月开展的工作技能培训，员工工作不一定需要，又或者是最近在工作中才运用该项技能，认为培训很有效，但员工并不会特地跑去和HR说前两个月的培训很有用。
因此，HR要想了解某项培训的成果，就要能够不断追踪参训人员的后续反馈。
对于许多HR来说，培训是一个持续性的工作，在年度述职时常常不知道该从何提起，这个时候就需要一个模板参考。
培训岗位的HR可以结合工作的实际情况参考下面几点进行述职汇报。
1、培训体系建设情况
培训HR可以着重汇报本年度培训体系搭建情况，一个完整的培训体系包含了培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系等四个部分。
示例：
本年度新开发了XX培训课程，全面提升了职能部门员工的工作效率；完善了培训讲师的管理制度，通过讲师激励制度，从内部培育了X个讲师，目前培训讲师团队共有XX人……
2、培训管理制度的完善
可以罗列在本年度，结合公司的绩效目标和实际情况，完善或者优化了哪几项培训制度。
示例：
优化培训管理流程：本年度共计完善了3大培训制度，如新员工入职培训制度、培训考核制度、内训师管理和激励制度等，其中重点加强了内训师的激励制度，给予内训师特殊补贴、评优优先考虑内训师等激励制度。
培训管理制度落地执行情况：2024年培训的效果总体来说比较好，各个部门都能较好的按照新培训制度落地执行，各项培训制度落地率能达到90%。
3、内部讲师团队搭建情况：技术骨干内部学习分享
可以陈述汇报本年度内部讲师的增员、减员情况，内训团队的人员构成。
内部讲师搭建属于2024年从0-1搭建的一项工作，总体上效果还可以。
示例：
本年度重点培育了XX位技术骨干成为内训师，为了更好的保留现有的内训师，我们建立有效的反馈和沟通渠道，让内训师能够表达自己的意见和建议，也会在定期对内训师的工作进行评估，根据反馈进行必要的调整和改进。
4、培训项目开展情况
可以陈述公司今年重点开展了哪些培训，例如AI办公技能培训、员工安全培训、员工外出参与培训学习、企业内训……
示例：
本年度公司坚持以人为本，从人才发展的全生命周期和培养规律出发，有序开展18场培训：
针对所有员工，开展了3场培训，包括安全知识培训、新员工入职培训、员工制度培训；
针对不同人群分别开展了2场培训，包括基层骨干培训、中层干部培训；
针对人力资源部和各部门负责人统一进行了劳动用工风控培训；
由公司内训师团队开展的培训有6场，内部资深人员的专业分享会有6场……
5、培训覆盖率
可以汇报本年度的总培训时长、参训人员、课时、参训满意度等数据内容
6、培训的效果评估
可以参考第一大点的列举的3个培训效果评估工具，进行培训效果的跟踪调查，并将培训效果在述职会上呈现出来。
附：培训效果评估表
任何HR，在做年度述职复盘前面提及的任何一项工作，若发现需要调整优化的地方，都要积极提出解决办法。
小逻辑给培训HR列举了一些事例：
（1）周末时间培训，员工抵触情绪大
问题：通过走访调查发现，公司大部分员工对周末培训的意见较大，培训内容接受度也较低，很多员工在周六还能较好的参与培训，到了周日通常都无精打采，培训效果不佳。
建议：综合考虑企业的运营情况和员工的休息需求，建议2天或以上的培训，最多只占用一天休息日，例如2天的员工培训，时间可以安排在周五、周六，或者是对参训员工给予调休。
（2）内部讲师团队招聘难度大，优秀骨干积极性不高
问题：在2024年的内训师团队招募过程里，很难招募资深骨干，在与部分团队骨干的交流过程发现，他们大多是以工作饱和、没有更多精力；
建议：在2025年可以加强内训师的激励制度，例如给予参与到内训师队伍的骨干给予一定的补贴，例如技术骨干在下班后进行了2个小时的技术座谈会，向各技术部门员工进行技术辅导，可以对其发放培训补贴；
也可以在员工晋升、评优上给内训师加分，公司可以引进积分制管理制度，让各部门骨干都能积极参与到内训师团队来。
（3）新员工入职培训不够及时和全面，员工融入期长
问题：公司大部分新员工入职后的培训项目比较少，只有人力资源部的基础培训，对岗位工作内容不熟悉，难以快速胜任岗位工作，融入团队的时间较长，甚至有部分员工因此离职。
建议：在后续的新员工培训里，除了人力资源部开展基础培训，用人部门也要全程参与进来，加强员工岗位工作的培训，缩短新员工融入团队的周期。
除了以上列举的3个场景，其他更多场景结合自己所在企业实际开展工作中遇到的问题，进行补充开展即可！
以上是培训HR年度述职模板，希望对你有帮助！
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