要说现在流行什么，那裁员肯定占一份。每天睡醒，都能收到裁员新闻，今天这个大厂裁员了，下午这个外资裁员了，还有国企也在裁员了……
天天都有裁员，都是用什么方式裁员的？都有给到赔偿金吗？
并不见得，现在裁员的方式也是五花八门，之前咕噜的同事就写过一篇当下很奇葩的裁员方式，有自杀式裁员、带着员工集体嫖娼，一种很新的裁员方式：叫10个HR来也不敢这样裁员，玩的很花。
咕噜比较正经，今天给大家说说利用绩效考核裁员的，没错，原本应该用来办正事的绩效，如今成了裁员的好工具。
最近，不少朋友发现，公司开始学习外企用很多的绩效考核方式，什么竞聘、末位淘汰、PIP，最后自己就被莫名其妙的裁掉了。
公司到底是怎么操作的？
先来说说PIP。其实这是个洋品，中文名是绩效提升计划，原本应该是用于帮助员工改善工作表现的。
这是会给员工提供一个明确的改进目标和时间框架，提供必要的支持与资源，以期达到设定的改进目标。传到我们这变成了不胜任工作解除劳动合同的路径。因为是洋品，我国的劳动法没有涉及到这一点。然后目前不同地区不同法院对于PIP解雇的合法性态度不一。
所以PIP就变成了国内各大互联网公司的心头好。让员工签署绩效改进计划，故意制定不合理/难以完成的绩效目标，以不胜任工作进行劝退和辞退。
图源：网络
而竞聘也是。公司发布竞聘通知，要进行内部竞聘。美其名曰：为了让优秀的人有更大更好的发展机会，每个人都能在最适合自己的岗位上发光发热。
成功的就升职加薪，失败的话员工只能选择更差的岗位，因为自己的岗位被别人竞聘上了。随之而来的就是调岗和降薪，甚至可能是辞退。公司就这么完成了合理调岗。
末位淘汰也是换汤不换药，最终就是利用绩效考核不达标为由，扣奖金、调岗降薪。
你说说，这样员工能喜欢绩效考核吗？
当下，很多员工都将绩效工具视为洪水猛兽。站在员工角度，就是辛辛苦苦上班，公司却总在他的认识盲区里压榨他理所应得的东西。
特别当公司业绩低迷，HR本意是要结合公司情况更新绩效考核方式，然而很多员工在接到新的绩效时，内心第一反应通常就是，公司准备要裁我了。
这让本就不好开展的绩效考核工作变得更为艰难。有时甚至你设置的是激励机制，员工都是no，no，no。
在流行降本增效的社会背景下，HR本就不好的员工形象，更是一落千丈。该怎么办？
首先，我们都知道，公司实施裁员时，我们都只是个念名单和执行的角色。那么若公司采用了绩效工具作为裁员暗器，那我们就该向老板讲清楚用上面说到的裁员方式其实更容易使公司赔钱，对企业的长期发展和声誉都造成了影响。
首先这些员工都可以不签，而且若以不能胜任工作为由辞退，也需要赔偿。对应的劳动法规定：不胜任工作需要给员工进行培训，培训后不胜任需要再次培训，二次培训后仍然不能胜任工作的，才能合法解除劳动合同，且依然需要支付N的经济补偿金。
中华人民共和国劳动合同法
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
若被员工证明制定的PIP严重不合理、被迫签署PIP、没有进行针对性的培训、没有二次培训、恶意考核等等，公司还有可能需要付2N赔偿金。
所以，企业通过PIP进行裁员，并不是有没有N+1的问题，而是N+1与2N的问题。
向上讲清楚了，就到向下了。
有的HR会采用一些话术，比如：
因为相比裁员，HR更喜欢的是调岗、降薪，这样事少。没错，HR很怕麻烦，每天扎堆在各种报告、表格里，越发越怕麻烦。
还有的HR会选择如实讲，有的HR还会给被裁员工进行心理开导，同时给到一些建议，尽量减轻员工受到的伤害，所以，并不是所有的HR都是老板的刽子手。
面对裁员，不知在座的HR们会如何执行？可以在评论区披上马甲后，留下您的看法~
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