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薪酬HR是如何做年度述职的?

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薪酬HR是如何做年度述职的?

来源丨HR新逻辑 原创首发

作者丨HRLogic编辑中心

嗨,这里是HR新逻辑-HRLogic!

上一期写了「招聘HR如何做年度述职」后,有粉丝私信说想看薪酬HR如何做年度述职。

小逻辑特来给大家送上薪酬HR年度述职的一些注意事项,希望对你有所启发和帮助!

01 薪酬HR的述职模板

如何将本年度工作成果、亮点和经验进行总结、提炼和呈现?

在做年终述职前,薪酬HR需要先梳理好以下几个数据和重点:

1、述职方式

HR的年终述职一般是向领导和同事汇报自己的薪酬管理工作。

在年度述职过程中需要全面地陈述薪酬工作开展的情况,对比上一年的数据,说明薪酬结构的调整情况,例如基础薪酬、奖金、福利等各部分的比例变化,本年度薪酬调整的成果…

2、述职指标:薪酬指标

薪酬指标是衡量员工薪酬方案的关键工具,它能够帮助HR去衡量、分析薪酬管理实践的效果和及时发现需要优化的地方。

在做述职报告时,薪酬HR可以参考以下几个指标:

HR既要关注外部薪酬水平(不同行业的薪酬水平、同行的薪酬水平、不同地区薪酬水平),也要熟知内部薪酬状况:

①工资总额:是企业发给所有员工的工资加总,包括了计时工资、计件工资、加班工资、特殊情况下支付工资、奖金、津贴和补贴等。

②人均薪酬:可以反映出企业的薪酬水平和员工的收入水平,对企业的薪酬管理和员工的福利待遇具有重要的参考价值。

人均薪酬=本年度工资总额 ÷ 本年度员工平均人数

③工资增长率:是指在一定时期内,工资水平的变化幅度,可以看出公司/个人的工资变化幅度。

年工资总额增长率=(本年度工资总额 ÷上年度工资总额-1)×100%

年人均工资增长率=(本年度人均工资 ÷上年度人均工资-1)×100%

④薪酬投资回报率:是衡量企业在人力资源方面投入与收益之间关系的指标,该指标反映了企业薪酬支付回报率。

薪酬投资回报率 = 本年度净(毛)利润 ÷ 本年度薪酬总额 x 100%

⑤年度福利支出变化:可以比较当前年度与前一年度的福利总支出,该指标有助于了解公司福利策略的变化趋势。

年度福利支出变化 =(本年度福利支出 - 上年度福利支出)/ 上年度福利支出 x 100%

⑥薪酬范围能够帮助组织保持薪酬的一致性和公平性,同时为员工的薪酬增长提供清晰的路径。

薪酬范围=【最低工资,中点工资,最高工资】

⑦薪酬范围宽度能够反映组织内部的薪酬灵活性和晋升空间。

薪酬范围宽度=(最高工资-最低工资)/ 最低工资 x 100%

⑧薪酬比率可以比较某岗位员工的薪酬与该角色市场中位数薪资指标,能够评估该岗位的薪酬竞争力和内部公平性。

薪酬比率 = 员工工资 ÷ 薪酬级别的中点值

⑨薪酬渗透率:反映某员工的工资在薪酬架构内的位置,如果薪酬渗透率小于0,则员工工资小于最小值;如果薪酬渗透率大于1,则员工工资大于最大值。

薪酬渗透率 =(员工工资 – 最小值)/(最大值 – 最小值)

⑩红圈率能够帮助HR识别薪酬可能过高的员工;绿圈绿能够识别薪酬可能偏低的员工。

绿圈率=(薪资范围最低值-员工实际薪资)/ 薪资范围最低值 x 100%

红圈率 =(员工实际薪资-薪资范围最高值)/薪资范围最高值 x 100%

3、述职内容

在做述职报告时,一定要将工作重点放在业绩成果上。

1)目标完成情况:针对各项指标,按照最重要、主要、次要的顺序列出自己的完成情况、有待改进的地方,并且分析出现这种结果的原因。

2)外部环境分析:可以分析述外部薪酬变化,如可以通过购买的一些外部薪酬报告来做对比。

3)KPI实现程度:可以放大在本年度工作成果,指标完成度。

4)个人学习与成长:主要可以汇报本年度工作里取得的成就和技能的提升,个人通过学习、培训,掌握了某项技能。

5)来年工作规划:根据本年度工作开展过程遇到的难题,思考解决办法和落实方案。

薪酬HR是如何做年度述职的?

02 薪酬HR如何做年度述职?

在做年度述职前,HR请记住:年终述职不是流水账,也不是响亮的口号,不是夸自己,更不是表忠心,而是对过去一整个年度工作的总结和复盘。

薪酬HR如何做年度述职?

1、述职目的:在做述职报告之前,薪酬HR一定要想清楚「为什么述职」,述职除了总结,也可以适当提出需要的请求支持。

2、述职内容:薪酬HR有哪些述职内容呢?

1)本年度初承诺工作或KPI指标完成情况

在本年度通过薪酬管理,有效降低了人均成本,并且大大提高了薪酬投资回报率,以及通过有效的奖金方案,不仅激励了关键人才,还降低了人才流失率,本年度员工薪酬满意度较上一年提升了5%……

薪酬支出:本年度员工的薪酬组成有基本工资、绩效工资、加班工资、福利津贴、奖金等,员工总数为XX,工资总额为X,人均成本=本年度工资总额/本年度员工平均人数,较上一年,人均成本下降了X%……

年度调薪:本年度调薪总预算是8%,调薪优先考虑晋升员工、必须保留的关键人才、高绩效员工等;整体的调薪偏向于零售、研发、设计等主要部门,最终通过本次调薪后,公司员工薪酬的外部市场竞争力达到了90%。

在2024年薪酬调整后,对标了同行公司的薪酬,我司的薪酬水平处于中上,薪酬竞争力较高,因此建议2025年可以不用进行全体调薪,可以将薪酬奖金包侧重于高贡献、关键人才的激励上。

可参考的公式:

预算比例=预算金额/符合调薪人员工资总基数

CR=员工年度总收入/外部市场数据

2)本期工作中遇到的问题及改进策略

识别和分析存在的问题,例如研发部门员工积极性低迷,本年度业绩下滑,销售部门是否还要发奖金?某员工以辞职要挟加薪等等。

举例说明:公司销售部门每年都有奖金包,奖金在每个季度最后一个月发放,但今年业绩下行期,很多员工累计业绩只有60%-80%,业绩较差,还要发奖金?

按照目标完成度和销售人员工作性质来看,业绩没完成拿到的奖金少,这是销售的工作性质决定的。

针对以上问题,HR可以尝试的解决方法有:

思考是否要发奖金时要斟酌这两个问题:销售人员会不会因为奖金少而离职?整个行业都是业绩下滑的情况下,其他公司销售人员奖金是不是也变少?

为此,HR可以先打探外部同行业公司奖金发放情况,也可以买薪酬报告参考,比较本公司销售和同行业的销售人员收入,通过分析,认为公司的薪酬不具备竞争力,员工集体离职的可能性高,HR需要与公司管理层商量做决定,少发或者缓发;如果确定不发奖金,也需要及时做好内部管理沟通工作,该工作由公司管理层完成。

3)薪酬HR的人效指标

薪酬HR需要特别关注的指标方向:人均成本、年工资总额增长率、薪酬投资回报率、薪酬渗透率……

薪酬HR是如何做年度述职的?

薪酬指标

4)反思和学习:在该板块,要把自己的工作和公司战略、业务相结合。

薪酬HR是如何做年度述职的?

03 最后补充

任何HR,在做年度述职复盘前面提及的任何一项工作,若发现需要调整优化的地方,都要积极提出解决办法。

小逻辑给薪酬HR列举了一些事例:

(1)研发部门员工积极性偏低

问题:在整个年度工作里,部分部门员工的工作热情不高,例如研发部的许多员工对目标的追逐难以持续保持激情。

想法:针对公司薪酬总包和研发部门的工作性质,给予研发部门一些奖金激励,如项目奖、绩效奖金。

项目奖金:对于一些研发周期较短的项目,可以根据研发出来的产品的销售情况来及时激励研发部门,对于研发周期较长的项目,可以分阶段来发放奖金。

绩效奖金:根据研发部员工日常工作表现,研发工作的完成情况,按照季度、半年度、年度来发放绩效奖金。

(2)薪酬倒挂,老员工意见大

问题:由于外部市场原因,新进来的员工薪酬水平较高,造成了公司新老员工薪酬倒挂的现象,对此,老员工的积极性也受到了不同程度的打击。

想法:通过内部薪酬比率计算,发现公司的部门老员工薪酬确实被拉出了差距,对此,建议下一个年度的调薪预算多侧重于优秀老员工。

可以对优秀的老员工也可以采取晋升调薪,也可以根据业绩来调薪,还可以在制定调薪矩阵的时候,对被倒挂员工的薪酬调整比例给予适当倾斜。

除了以上列举的2个场景,其他更多场景结合自己所在企业实际开展工作中遇到的问题,进行补充开展即可!

以上是薪酬HR年度述职模板,希望对你有帮助!

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