当前的求职市场真的很混乱：打工人跳槽、找工作，苦于岗位少，企业不停裁员换人、招人，难于招到合适的人。
经济下行，企业裁员缩减开支，变相给其他员工增加工作量，或者实施降薪，员工每月到手的工资变少，导致岗位流动性大。
大量失业、想换工作的打工人涌入求职市场。但企业因为降本，缩减岗位，实行一人多岗，导致招人标准突然变高，但薪资不变反降。
最终变成招聘HR夹在中间。上头施压要招到人才，但又卡死薪资福利；刚来的人没过多久又离职了……反正招不招到人，都是HR的锅。然而，每一次招聘都需要大量的前期准备工作，哪里是到网站发个招聘JD，就能搞定的事。
基于此，本期将邀请徐渤老师给大家分享下关于招聘的干货知识，本次将重点讲招聘渠道，希望大家看完有所收获~
徐渤BOBO
从事人力资源及企业管理20多年，从事HR辅导教练及企业教练式咨询与培训超过10年。
title：三茅人力资本研究院院长
— 人物介绍 —
哈罗，大家好。我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO，今天聊招聘渠道的问题，我必须要和大家好好聊一聊。
张三是一家企业招聘经理，负责管理招聘渠道，在某次职业规划的时候，我问她，什么是招聘渠道？
她告诉我：现在我们的招聘渠道有：X程无忧、X联招聘、BOSX直聘……我问她，招聘渠道这几个字是什么时候出现的？她张口结舌，表示不清楚。
招聘渠道这几个字出现远远早于X程无忧、X联招聘、BOSX直聘这些网站或者app的出现，所以招聘渠道真的就是指这几个网站吗？
答案是NO！
几乎99%的招聘HR在听到招聘渠道几个字的时候，第一个反应就是X程无忧、X联招聘、BOSX直聘、X聘、拉X等各种APP或者各种招聘网站。
招聘渠道的正式定义是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
① 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
② 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
③ 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
看这几条特征我们应该明白，招聘渠道是招聘行为的辅助之一，不是现在招聘HR依赖的招聘网站！
招聘渠道从广义可以分为招聘现场招聘、校园招聘、机构推荐、内部推荐，后来2005年以后，网络招聘才开始逐渐进入大众视野。
清楚了招聘渠道的定义后，我们再来继续往下看招聘的工作。
有一个工作，是每个招聘HR在开展招聘工作前都会做的，没错就是进行招聘需求的澄清。
当我们接到业务部门的招聘需求后，首先就要与之确认招聘人员的需求，了解这部门到底要找什么样的人。记住，最后一定要留书面记录，这一步，可以尽量让我们甩掉许多的锅。
我通常会问部门负责人以下这几个问题，这没有标准答案，每个人都有自己的习惯，大家做个参考即可：
-这个岗位是接替岗还是新增编？
-如果是新增为什么要新增这个岗？
-如果是接替，前面一位离职的原因是什么？
-岗位要的是什么样的人？
-为什么要这样的人？
-这个岗位存在的意义是解决企业的什么问题？
-这个岗位的流程上端与流程下端岗位是什么？在内部处于哪种流程上？
-岗位基本的任职资格是什么？
-在这个岗位上工作过的优秀员工有什么样的特质？
-所以这个岗位招聘有哪些潜规则？
这个澄清越细越好，这样招聘JD也可以更贴近部门需求。
如今大多数的HR都不会选择自己撰写JD，都是用市面上同类型岗位的JD，然后再自己修修补补。这种做法，不是不可以，但是要基于你做了上面的澄清工作之后，不然你再怎么修修补补，都是对不齐部门需求。
在澄清过程中，你还需要针对此岗位进行一定的调研，就是了解市面上同类型岗位的需求和薪资水平。这样在与部门负责人对接澄清时，更有效率。
这是因为，其实很多领导、部门负责人，都不知道他们到底要个怎么样的人。这个时候真的很费HR！需要你逐一去问，然后当他们提出不合理的需求时，你也能列举市面上的数据去否定他们。所以，对齐颗粒度很重要。
拿出一张纸，将这些需要澄清的问题一个一个的搞清楚写下来。做好这一步，即使不去抄袭招聘JD，也能非常详细的阐述关于这个岗位的一切。包括胜任这个岗位的候选人需要具备什么样的胜任素质。
在明确了这一步以后，招聘HR已经能够较为精准的画出候选人画像了。此时要做的第二步就是——
想想画像里的候选人在哪会更容易出现，什么最容易吸引他们，他们更期待的企业是什么样的。
我举个例子：
张三就职于某高端女性品牌服装企业，企业需要招聘店铺营业员若干名。我告诉她，你先做一下招聘需求澄清：
• 这个岗位是接替岗还是新增编？
——营销员是新增编制
• 如果是新增为什么要新增这个岗？
——因为企业扩大6家SHOPPINGMALL里的实体店铺
• 如果是接替，前面一位离职的原因是什么？
——无
• 岗位要的是什么样的人？
——熟练型的女装营销员，因为是要熟练型的，所以至少在这个行业里呆过1年以上，需要有一定的面销技巧，因为是卖女装，所以要招聘女性为更好服务。
• 为什么要这样的人？
——因为企业需要在短时间内铺开店铺数量，所以必须要熟练型女性营业员
• 这个岗位存在的意义是解决企业的什么问题？
——线下面对面销售，直接关系着企业的总经营指标
• 这个岗位的流程上端与流程下端岗位是什么？在内部处于哪种流程上？
——无
• 岗位基本的任职资格是什么？
——大专以上学历，普通话标准、无明显残疾
• 在这个岗位上工作过的优秀员工有什么样的特质？
——根据以往经验大多数销售业绩最好的营销员都懂得分寸，不是过分热情也不会冷淡，大多数沟通能力很强，情商较高，还非常善于察言观色，懂得与客户达成长期关系，有新品时也会主动向老客户联系并推荐。
• 所以这个岗位招聘有哪些潜规则？
——尽量要能说会道的，但不能太漂亮，因为会引起女客户的潜意识抵触，尽量要亲和力更强一些的。不能要太年轻的，因为稳定性差且不容易与高端女性客户达成长期关系（因为与有钱的40岁女性客户有沟通代沟）。
根据上述需求澄清，候选人画像就出来了：
1.女性、年纪在30上下最好，长相年轻的可以放宽到40岁；
2.尽量要有一些文化，最差也要是中专毕业；
3.不能太漂亮，但要有一定亲和力；
4.要销售过女性服装，可以是仅销售过低端服装，但本人的气质与形象要更好一些；
5.尽量要懂一些轻奢及高奢品牌，这样更容易与精准客户达成长期关系；
6.身体形象不能有残疾，但也不能太完美，否则更容易引起女性客户嫉妒心理导致客户流失，所以身高在160-165之间最合适，身形可以不是过分完美，长相可以是圆脸更有亲和力的长相。
当有了候选人画像，就可以开始进行招聘渠道的甄选了。
问：这样的人会在哪？
答：一般这样的人会在同类型的服装连锁店里做营业员，也可能是在某种女性聚集的场合，或亲子场合。
所以校招是肯定不合适的，网络招聘通常在X程或X联的可能性并不会太大，因为她们找工作大多数是托朋友关系转介绍或者是店铺门口的招聘广告，但在招聘网上会有大量简历出现。
除此以外，面向这样的画像，网络招聘还可以在女性打折商品公众号、某情感咨询大姐的抖音、女性形象管理视频号的客户群体中出现。
问：这样的人会被什么吸引？
答：店铺形象好，工作服好看且有气场，有一定的女性福利，而品牌相对其他品牌更有发展潜力，显的非常有档次。
问：如何布局此岗位招聘？
答：1. 雇主品牌。发布店铺的形象视频、照片在各类女性关注更多的网络平台，包括抖音、快手、头条以获得更多女性关注，不仅宣传企业，更能获得想要从事此行业的候选人资料；
2. 把用于采购招聘套餐的钱拿去和女性微博和短视频KOL合作，将获得更多优质有潜力成为高档女性轻奢服装品牌营销员的资料。
3. 在大型商超做地面活动，或者与企业的营销活动相结合，以女性服装品鉴及女性参予的各种线下活动为主，在线下获得女性资料并发布招聘信息，鼓励转发点赞获得服装折扣券或礼盒丝巾套盒等。大多数愿意逛商城的女性也会有更多愿意从事此行业的女性朋友，此举能获得更多渠道来源。
4. 包装岗位。将轻奢女性服装营销人员变成女性形象咨询顾问岗位将更容易获得准候选人的青睐。
5. 这样的女性大多数不会在X程或者X联出现，但一定会与各街道办公处的的知心大姐关系不错。因为年纪也不算年轻，因此可以通过街道挖掘到一批愿意经受培训，变成形象顾问专家。
总结来说，招聘渠道从线下到线下、从校园到社招、从猎头到内部推荐等等。身为HR一定是要带着思考，先从招聘岗位的需求澄清再到候选人画像最终得到候选人渠道。
总之，不要再把招聘渠道与招聘网站划等号，这是非常错误的想法。
——END——
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