年底了，很多公司都在做2023年的年度复盘，以及2024年的年度规划，为了能让年度规划更好的落地，往往需要同步设定绩效考核的指标。
一份清晰的绩效报告，可以清楚的对绩效执行情况进行回顾和落地，也能为公司业务部门改进提供参考，更能为下阶段的工作提供方向，领导看了也更加满意！
今天会结合具体的案例，同步分享7张绩效流程图，从制定绩效管理制度，到实施绩效考核，再到最后的绩效评估，回归底层逻辑教大家如何做一份清晰的小红书团队绩效分析报告！
品牌案例及背景：
要在小红书上推广一款客单价在2千左右的轻奢手表，不知道如何给公司pr岗制定合适的绩效考核。
一、绩效考核是为公司的终极目标服务的
明确公司的年度目标，应该如何结合团队的资源和能力达成，再落地到各个部门身上，绩效考核的目的不是做给老板看，也不是为了做而做，而是推进目标更好的达成。
所以一定要想清楚，目前已经做的动作，有没有让我们得到想要的结果，由结果反推当下的动作是否有效，在有效的前提下才是绩效考核的动作优化和指标明确。
品牌方提出了首先想要解决的问题：不知道如何制定团队中pr岗的绩效考核，目前是以合作的达人数量来进行考核（可能找的达人类型有问题造成效率不高），对此想要把考核标准换成进店词，怕难度太大团队成员接受不了，如何平衡上述情况，能让团队更好的达成目标。
二、结合往期结果，优化目标达成策略
先回收往期在小红书上的投放数据：该品牌每个月都发布了差不多数量的笔记，随着合作笔记量的不断增加，并没有带动相同增幅的用户进入淘宝店铺，表明品牌往期用该方法进行投放的效率不高。
因此我们必须解决品牌目前的投放策略问题，只有当投放的动作能给目标带来正相关的影响，才值得优化当下的投放策略，在此基础上再进行团队成员目标制定和绩效考核。
投放策略的制定需要回归到产品本身，手表的客单价在2千元左右，可以定义为轻奢类手表。
针对手表的推广首先需要找到目标用户，再观察用户的决策路径，根据用户的特征进行内容的创作，在笔记中引导消费者进入淘宝店铺了解详情，至此才有可能形成最终的产品转化。
在小红书聚光平台的关键词规划工具中搜索手表这个关键词：
1、从高往低看下来手表大词的月搜索指数差不多是102万；
2、第二类词就是手表的品牌词比如苹果、华为、卡地亚等等；
3、第三类是不同手表的需求词，智能手表、手表女推荐、运动手表、西太后手表等等。
通过这些我们可以把品牌的手表产品对标卡地亚和西太后这样的轻奢手表，观察2个竞品在小红书上面的投放形式和笔记内容，他们能够在小红书上产生这么大的搜索量，说明种草得到了用户的心智认知，值得我们对其打法做挖掘。（PS：随着平台电商环境的不同，竞品及其他品牌可能会不断调整笔记形式，我们自身也需与时俱进跟上投放节奏）
在平台进行搜索后，我们可以看到卡地亚和西太后主要有以下几种内容方向（以合集或横测展示）：
1、女孩子人生当中第一块手表该怎么去挑选；
2、预算千元能买什么手表；
3、平价好看的手表有哪些；
4、什么品牌的手表怎么选。
、、、、、、
对比我们本文分析的品牌方，他们在小红书上的笔记内容，主要是颜值高美女戴手表的图片展示，发现大家的吸睛点都在美女身上了，同时投放内容的评论区关注点也是博主的穿搭。
跟上述其他2个轻奢手表在小红书上投放的内容相比，明显吸引的用户不够精准，且用户的关注点不在手表上，导致合作流量的浪费。
三、围绕目标达成的有效动作进行部门工作拆解
因此，我们需要优化当下的投放策略，与其寻找穿搭博主，进行手表的硬展示，还不如围绕预算千元能买什么手表，手表送礼等场景，进行内容的制作与展示，人群更精准更容易转化！
所以接下来可以围绕需求用户的精准搜索场景，在不同的搜索关键词下做内容，让用户产生如下搜索的时候，能看到我们的品牌信息，快速进行转化。
案例总结
该手表品牌通过以上3个动作，改变了自己绩效考核方向和指标，原因如下：
1，结合往期投放数据的分析，之前寻找达人合作内容输出，并没有带来明显的结果，因此在这个基础上进行绩效深入优化，意义不大；
2，围绕怎么能够更高效的带来转化流量，去分析平台特征以及用户决策链路，同步寻找在这个平台做的好的品牌，挖掘其背后的打法；
3，找到拿到结果的打法背后的共性，重新梳理团队的执行策略，围绕策略进行团队执行方向的明确，重新明确绩效考核的数据和方向！
所以，绩效考核不是一上来就切入细节让团队进行执行落地的，而是先想清楚：
1，我们的年度目标是什么；
2，为了达成目标，采用怎样的投放策略；（参考做出我们想要结果的竞品数据&背后的打法）
3，如果已经在投放了，复盘往期数据判断往期的动作是否有效；（以竞品数据作为参照物，评估自家投放虽有结果，是不是效率最高的打法）
4，梳理并明确更高效达成目标的打法，进行拆解，优化成团队可落地的方向，数据细化成绩效考核的数据指标。
四，小红书常见的5大业务板块
首先，我们要明确一件事，那就是我们品牌的品类不同，在小红书上的竞争激烈度不同，背后用户对产品的决策成本以及心智认知不同，都会影响我们在小红书上的打法和策略，策略又会影响背后执行的团队动作和结构。所以往往品牌背后的组织架构以及绩效指标都有很大差异。
这边罗列了相对比较全的小红书5大业务板块，以及不同板块背后的执行动作和岗位需求。方便大家在明确自家的投放策略基础上，知道该找什么样的人参与目标达成，该往哪些方向重点发力！
五，5大核心岗位特征不同，考核重点不同
小红书团队下，岗位名称会随着每家品牌方不同而多元化，团队的工作类型会影响考核指标和方向。
比如文案类，更多考核内容产出量，背后的曝光和互动量；
比如运营类，更多考核的是数据，有没有更高效的达成目标；
比如商务类，更多考核达人合作数量，以及背后达成的曝光/互动/销售额等。
往往一些公司在考核时，会犯一个错误，即只考核过程指标，而不是结果指标。导致很多团队只看过程，一旦过程指标和结果指标脱离，就无法及时纠正过程的工作是否最优，离目标越来越远～
六，绩效考核的5大注意点
承上，我们的绩效考核一定要和结果挂钩，从结果倒逼团队链路和绩效形成。另外，很多时候团队结构和绩效细节的形成不是一蹴而就的，会随着我们品牌所在阶段不同，竞争情况不同有所改变。这是一个会持续迭代优化的过程，我们要有这样的耐心和细节完善团队，数据，打法以及工作细节，让绩效能更好的激励小伙伴更高效的产出。
七，团队管理的4个常用技巧
对于中小微企业而言，对操盘手/管理人的要求相对是比较高的，需要前期跑出链路出来，在链路中完善团队结构，过程sop，以及指标明确化。很多团队效率低的根本问题，在于负责人对执行团队的要求太高，对下面的人抱有的期望太大。这就导致很多负责人对绩效的数据行可落地性是不明确的，下面的人工作容易变形，或者觉得难达成索性破罐子破摔或者离职，团队稳定性越来越差。
所以绩效指标下的可落地性，团队的目标感和成就感非常的重要，决定公司能走的多远。
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