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2007年，当时我任职龙湖地产CHO，正处于公司全国化发展的关键时刻，为了向外界传递龙湖的人才理念，做了一篇关于人才观的访谈，发表在了很多报纸上（原文请见后面所附）。在这篇访谈中，我谈到了人才链这个概念，并提出了人才链比资金链具有更大的风险这个观点。

访谈中的这一段的原文是这样的：

龙湖集团12年的发展成果证明，我们的人力资源体系是可以支持企业的高速发展和战略实施的。规划和管控发展速度对一个房地产企业尤为关键。人才链比资金链具有更大的风险。不胜任的人员使得企业不能按既定计划实现营运现金流，直接导致资金链断裂。很多时候，人才链断裂就是资金链断裂的根本原因。人才链断裂的标志是公司的关键岗位人员配备的是不胜任的、没有竞争力的或者不适合的人员。这些现象在初期不会对企业的发展造成致命的影响，但在一两年后就会积重难返。当问题在两三年后发作的时候，轻则会导致企业发展停滞3到5年，重则一蹶不振，退出竞争舞台。

后来，一些报纸、公众号转发这篇访谈的时候，用了人才链比资金链更重要这个明显更吸引眼球的题目。

我2013年离开了地产这个行业，到其它领域去扩展对于人才、组织、文化、高管团队这些问题的认知。十七年过去了，当年轰轰烈烈的房地产行业，到了2024年已经恍如隔世。绝大部分中大型民营房地产公司都在过去三年里因资金链断裂而倒下了。

结合对于很多其他行业、领域的观察，现在我对于人才链这个问题也有了一些新的认知。

用一句话来总结，我迭代的认知是人才链&情绪链与业务链&资金链同等重要。

其中，业务链+资金链的基础是价值链/Value Chain；而人才链+情绪链的基础是价值观/Values。

业务链&资金链显然非常重要。这是一个企业生存的基本面、经济面，是个生死问题。所谓的战略，经常探讨的即是这个业务链&资金链的问题。每个企业都不会忽视。

本文重点谈谈人才链&情绪链的问题，因为它比较隐形，也更容易被忽视。

谈这个问题的一个目的是提醒现在仍然处于上升期行业的公司：在忙于业务链+资金链的时候，要及早在人才链上投资；为了打通人才链，要规划和管控发展速度，甚至要微调自己的业务模式。那种不能内在解决人才链问题的业务模式，以及无暇顾及人才链问题的发展节奏，结局都已经注定，地产业的殷鉴不远。这个目的与2007年时提出人才链比资金链具有更大的风险是一样的：别整天搞业务，忽视人才梯队、人才体系的建设。

对于现在还活得不错，意识到人才链的重要性，也正在致力于解决人才链问题的公司，我还要加上一个新的提醒：情绪链正变得与人才链一样重要。在业务链&资金链的有了一定基础后，要把人才链和情绪链放在一起来解决。

我观察到，很多公司，包括很多新经济公司，甚至包括很多新经济大公司，尽管已经实现盈利、规模可观，但本质上还是赚的低成本和低员工权益的钱；尽管创造了很多就业，但尚未脱离以人为成本。

请注意，我绝对不是在批评指责公司的价值观和出发点。那样做，是属于站着说话不腰疼；是属于高手都在评论区。

我接触到的绝大部分的创业者、CEO，从出发点上来说都希望以人为本的。

但是，大量公司的业务模式并不是靠差异化和创新，而是依靠速度、低成本、流量运营、精细运营。然后，在竞争的压力下逐次竞争/Race to the bottom。

在这样的业务模式和竞争环境下，以人为成本是大概率事件，以人为本只能停留在嘴上和墙上。

于是，员工只能成为工具人。而且，还要接受各种PUA，以接受自己的命运。尤其是操作类的员工，在各种APP的管理下，更是只能陷在系统里，简化为手脚。

即使员工想付出头脑和心灵，却发现报国无门，甚至还会被隐隐嘲笑：我明明想要一双手，为什么来了一个人？

更有甚者，在做体力劳动的同时，很多员工还得做一份情绪劳动，为领导的情绪自由添砖加瓦。

于是，负面情绪就会在组织内广泛郁积。逐渐，以控制、惩罚、恐惧等这些负向情绪为基础的情绪负循环就形成了。

在平时，员工为了养家糊口不得不忍辱耐烦。在日复一日的重复劳动中逐渐学会了习得性无助，麻木、自我工具化。

遇到特别的事件，就会点燃和爆发。

即使不爆发，作为打工人，只要有机会，就会躺平、摸鱼、认认真真走过场。而不是主动积极、高度投入。

情绪链这个事情为什么重要？它跟人才链是什么关系？为什么要把情绪链和人才链放在一起说？

人才链和情绪链是相辅相成的。

如果没有形成情绪正循环，要想让主动自发的中层人才、点燃自己的高层人才源源不断地产生，是不太可能的。

如果形成了情绪负循环，确实也可以有人才，但更多是那些奴隶大军型、忍辱负重型的人才。但这与很多公司想要转型升级为技术驱动、创新驱动是背道而驰的。

为了建立情绪正循环，公司需要经常审视自己的业务模式，审视不同利益群体（创始人、高管、中基层、操作层）的利益分配状态。那种不能很好平衡各方利益诉求、情绪诉求的业务模式和管理方式，短期内可以走得很快，但长期难以走远。

什么是情绪正循环？我记得西贝有个爱的能量环这个说法：员工爱顾客、顾客爱西贝、西贝爱员工。这就是一个情绪正循环的例子。

显然，人才链&情绪链的背后就是价值观。其源头来自于创始人及核心高管的对美好组织的向往以及组织想象。

在探索业务链+资金链的同时，还要考虑人才链&情绪链，这对企业的领导人确实很有挑战。不过，我观察到，很多创始人和核心高管都在努力寻找这样的平衡。

也有一些公司有了一些优秀的实践值得学习。有些公司甚至在非常早期的阶段就对企业的目的有了不同的定义，比如把员工的幸福放在企业赚钱之前。

初期发展的阶段，这种公司不会发展很快。但是长期坚持、假以时日，因为员工比较幸福，这个企业反而比竞争对手更赚钱，实现了客户满意、企业成功、员工幸福之间的正循环。

对于服务行业（或者服务类员工占比很大的行业），这个正循环更有价值更被需要，因为员工的情绪状态本身就非常影响服务的质量。

这些公司在让我们羡慕的同时，也提高了我们继续探索的勇气和信心。

预祝业务链、资金链、人才链、情绪链都健康的企业越来越多！