最近，不少网友表示，公司又开始小规模裁员，这次公司又有了新的花招，用PIP协议来逼迫员工离职，有将近500多个人因此而离职。
PIP全称绩效改进计划，是公司旨在帮助员工在特定时间内改善其工作表现的计划。
当员工的工作表现不符合公司预期或要求时，管理层会采用PIP指出问题所在，并提供改进机会。
如果员工在计划结束时达到预定绩效标准，便可继续留在公司工作；如果未能改善，就会面临纪律处分和辞退。
遇上公司启动PIP协议，不要惊慌失措、自乱阵脚，看清楚公司的出招套路，伺机而动、一举击破，才是正解。
1/PIP裁员前奏敲响 拒绝签字是第一步
当公司给你启动PIP协议的时候，拒签是第一步，也是重中之重。
如果你签字了，就代表你同意了公司的文件和制度，这时候公司如果想辞退你，就有了明确且正规的理由。
而且一旦走上仲裁和法律程序，签字就代表了你对自己不能胜任工作的自认。
所以，拒签是整个PIP中的前提和关键。自己的工作表现正常，就不能随意在协议上签字。
但如果部分公司使用强制手段，逼迫你签字，警告你如果拒绝签字，很有可能被认定为严重违纪，随后辞退你，这时候拒签就不是以不变之策应万变了。
此时可以提出同意签字，但是同时在文件内容存在异议的部分签署意见。
比如可以明确写道：
签字只代表本人收到文件，不代表本人同意不能胜任工作、考核标准的意见，但愿意遵守公司规章制度，配合公司绩效改进计划，并将签订的文件留存备份。
签署之后备份文件，并且记录签署时的人员和情况，以备后期一旦走向申述流程和纠纷可以作为证据。
2/PIP不过≠不能胜任工作 公司也有致命缺点
PIP的本质是想让职场人同意自己不能胜任工作，经过培训或者调岗之后依然不能胜任工作，最终辞退的路数。
但是要让公司证明已经转正的员工不堪胜任，可以说难上加难，几乎没有几个公司可以做到。
因为法律上对于员工不能胜任，是在于你是否完成了劳动合同中的规定。
但是当下大多数公司还是末位淘汰制度，这也是PIP在引进不少企业过程中不适用的漏洞之一。
在培训方面，法律要求公司的培训或者调岗达成PIP设定的指标和内容，但是很多公司都只是简单培训，没有量化目标、也没有考核的标准。
当公司和职场人走向劳动仲裁时，公司需要证明考核的目标是客观且可量化的，证明不存在恶意考核的情况等等，一系列的证明下来，没有几个公司可以做到尽善尽美。
因此PIP不过并不能证明职场人不能胜任，职场人在公司兢兢业业地工作，公司也很难拿出你不堪胜任的证据来。
3/如何破解 公司PIP套路？1、不认可回复邮件，表明清晰态度
当职场人被强迫启动PIP协议之后，领导给你发邮件或者通知你尽快同意这样的PIP协议，此时首先要拒签纸质文件。
随后邮件可以回复：
回复文件仅代表我对公司程序的尊重，但是不代表我同意相关文件中对我的描述。
如果对方的PIP要求过高，或者就是故意想让你签署，不妨以PIP细则不合理为由拒签PIP，给对方最坏的预期，逼迫对方到协商谈赔偿金的流程。
职场人需要表达自己对PIP中不合规内容的清晰态度，在拒绝签字那一刻，就意味着站在了团队和公司的对立面。
此时保持一个强大的心态和清晰的头脑，不断和公司真诚沟通，平等说话，为自己取得更合适的权益。
2、备份相关证据，拿到主动权
在和领导以及管理层的谈话中，尽量做到录音或者视频留存相关的证据，拿到自己的主动权，倘若日后公司赖账拖延，也可以为劳动仲裁或者法律程序做准备。
在收到PIP开始，职场人就需要留个心眼，注意证据的收集，贯穿在工作的时时刻刻。
同时，职场人可以向公司提出自己工作安排、绩效考核的不合理性，以及质疑公司末位淘汰、低绩效考核的不合理性，在PIP中的目标和衡量标准不准确。
通过挖掘公司考核的不合理处，拿到自身谈判的主动权。
这个时候一切的工作和行为也都要合规，不要被对方抓到把柄，否则就失去了主动权。
3、等待单方面解除，拿到2N赔偿
PIP计划，说白了其实更是一个给员工送钱的计划，但是送钱多还是少，就全在职场人自己把握了。
本身业绩不好的职场人，可能因为PIP的压力就自己离职，公司就省去了一大笔赔偿经费。而后公司可能会再用N、N+1-3来和其他职场人谈判，剩下屈指可数愿意仲裁的可以争取2N的赔偿金。
所以职场人在和HR、领导沟通过之后，如果对方公司依然不愿意松口，没有给出合适的赔偿金额，不妨等待单方面解除劳动合同，然后收集好证据之后进行劳动仲裁，并要求2N的赔偿金。
遇到PIP，也是考验心理素质的一场博弈，职场人可以根据自身情况定夺赔偿金的数额。有时离开这个环境是一种解脱，也是新的开始。
正直善良、努力工作的态度，再加上不存在法律意义上不胜任或者是严重违纪的情形，必然会驱动职场人有一个美好的未来。
愿每个职场人都一帆风顺，避免PIP套路！
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